Dział prawny
19.02.2016

Zmiany w prawie pracy 2016


W dniu 22 lutego 2016 roku wchodzą w życie zmiany w Kodeksie pracy. Sprawdź, czy jesteś na nie gotowy? Nowelizacja prawa pracy w zasadniczy sposób zmienia m. in. przepisy dotyczące zawierania z pracownikami umów o pracę na czas określony. [więcej]

Zmiany w prawie pracy
Category: Ogólne
Posted by: Dzial Prawny

W dniu 22 lutego 2016 roku wchodzą w życie zmiany w Kodeksie pracy. Sprawdź, czy jesteś na nie gotowy? Nowelizacja prawa pracy w zasadniczy sposób zmienia m. in. przepisy dotyczące zawierania z pracownikami umów o pracę na czas określony.

To kolejne w tym roku, tak ważne zmiany, związane z zatrudnieniem. Z początkiem roku zmieniły się bowiem zasady podlegania ubezpieczeniom społecznym przez osoby, które wykonują pracę na podstawie umowy zlecenia, umowy agencyjnej lub też innej umowy o świadczenie usług, do której zgodnie z Kodeksem cywilnym stosuje się przepisy dotyczące zlecenia.

O zmianach tych mówi się, że są kluczowe, wręcz rewolucyjne. Warto zatem wiedzieć, co niesie ze sobą ta rewolucja:

Na czym polegają zmiany w Kodeksie pracy? Jak wpłyną na sytuację pracodawców i pracowników?

Prawnicy serwisu DZIAŁ PRAWNY.PL pomogą Ci zebrać i uporządkować wiedzę na temat zmian oraz przepisów przejściowych.

Najważniejsze zmiany Kodeksu pracy obowiązujące od 22 lutego 2016 r. to:

1. Mniej rodzajów umów – likwidacja umowy na czas wykonywania określonej pracy;

2. Zmiana zasad zawierania umów na czas określony – ograniczenie okresu maksymalnie do 33 miesięcy lub do liczby 3 umów (z pewnymi wyjątkami);

3. Zmiana długości okresu wypowiedzenia umowy na czas określony;

4. Wprowadzenie możliwości wypowiedzenia każdego rodzaju umowy;

5. Doprecyzowanie przepisów dotyczących umów zawieranych na okres próbny;

6. Unormowanie w ustawie instytucji zwolnienia pracownika z obowiązku świadczenia pracy.


Ad. 1

Od 22 lutego 2016 roku nie ma już umowy na czas wykonywania określonej pracy. Umowa ta, mimo unormowania w Kodeksie pracy była dość rzadko wykorzystywana przez pracodawców, stanowiła ona bowiem w istocie rodzaj umowy na czas określony.

 

Ad. 2

Umowy o pracę na czas określony będą zawierane zgodnie z zasadą „3” i „33”.

Oznacza to, że pracodawca może zawrzeć z tym samym pracownikiem maksymalnie 3 umowy na czas określony, a czas ich trwania nie może być dłuższy niż 33 miesiące łącznie. Skutkiem przekroczenia ilości umów lub długości okresu ich trwania jest przekształcenie się z mocy samego prawa umowy terminowej w umowę na czas nieokreślony. Zatem dopiero czwarta w kolejności zawarta umowa (dotychczas była to trzecia umowa) jest umową bezterminową

Dodatkowo do okresu 33 miesięcy nie wlicza się umowy zawartej z pracownikiem na okres próbny, co w praktyce oznacza, że okres zatrudnienia danego pracownika u tego samego pracodawcy na podstawie umów terminowych może trwać najdłużej przez okres 36 miesięcy, czyli trzech lat.

WAŻNE: Sporządzenie do umowy aneksu przedłużającego czas trwania umowy odnosi ten sam skutek co zawarcie nowej umowy.

 

Koniec z długotrwałym zatrudnianiem pracowników w oparciu o umowę o pracę na czas określony. 

Wprowadzenie powyższych zmian do Kodeksu pracy ma, w intencji jej twórców, ograniczyć dość często stosowaną przez pracodawców praktykę zawierania z pracownikami umów terminowych, w których okres zatrudnienia jest określany na kilka lub nawet kilkanaście lat.

Mimo, iż w orzecznictwie Sądu Najwyższego ukształtowała się linia mówiąca, że taka praktyka nie znajduje uzasadnienia z punktu widzenia celu umowy i stanowi próbę obejścia przepisów o umowach na czas nieokreślony, to brakowało wyraźniej regulacji w tym zakresie.

WYJĄTKI od konieczności zawierania umów zgodnie z zasadą „3” i „33”:

1. zastępstwo pracownika w czasie jego nieusprawiedliwionej nieobecności,

2. wykonywanie pracy sezonowej lub dorywczej,

3. wykonywanie pracy przez okres kadencji,

4. w przypadku, gdy pracodawca wskaże obiektywne przyczyny leżące po jego stronie, jeżeli zawarcie takich umów służy zaspokojeniu rzeczywistego okresowego zapotrzebowania i jest niezbędne w tym zakresie w świetle wszystkich okoliczności zawarcia umowy.

OBOWIĄZKI PRACODAWCY: wszystkie sytuacje wyjątkowe wymagają wskazania w umowie celu oraz okoliczności jej zawarcia (przypadki od 1 do 3 powyżej), a dodatkowo w przypadku nr 4 (obiektywne przyczyny) konieczne jest zawiadomienie właściwego okręgowego inspektora pracy o zawarciu umowy o pracę w okolicznościach, o których mowa w tym przepisie (należy wskazać i opisać obiektywne przyczyny). Pracodawca ma na to czas 5 dni roboczych od dnia zawarcia umowy.

UWAGA! Strony umów o pracę zawartych na czas określony, trwających w dniu wejścia w życie nowych przepisów ustawy, będą miały 3 miesiące na uzupełnienie umów o informacje, o których mowa wyżej, z kolei pracodawca, będzie zobowiązany do przekazania informacji do okręgowego inspektora pracy w ciągu 5 dni od dnia uzupełnienia umowy, zawartej ze względu na obiektywne przyczyny leżące po stronie pracodawcy, które miałyby uzasadniać wcześniejsze zawarcie umowy na czas określony.


Ad. 3
i Ad. 4

Z dniem wejścia w życie nowelizacji możliwe będzie wypowiadanie każdego rodzaju umowy. Do tej pory niemożliwe było wypowiedzenie umowy o pracę na czas określony krótszy niż 6 miesięcy, a w przypadku umowy na czas dłuższy niż 6 miesięcy, o ile było to możliwe strony przewidziały taką możliwość w umowie. 

WAŻNE: Okres wypowiedzenia umowy o pacę na czas określony będzie taki sam jak okres wypowiedzenia umowy o pracę na czas nieokreślony, tj.:

a) 2 tygodnie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy

b) 1 miesiąc, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesiąc

c) 3 miesiące, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata.

 

Ad. 5 

Zmiany obejmują także przepisy dotyczące umowy na okres próbny.

Ustawodawca zaczął od podstaw i wprowadził do Kodeksu zapis, mówiący jaki jest cel takiej umowy „w celu sprawdzenia kwalifikacji pracownika i możliwości jego zatrudnienia w celu wykonywania określonego rodzaju pracy”.

Ponadto, ponowne zawarcie umowy o pracę na okres próbny z tym samym pracownikiem będzie możliwe, jeżeli pracownik ma być zatrudniony w celu wykonywania innego rodzaju pracy oraz po upływie co najmniej 3 lat od dnia rozwiązania lub wygaśnięcia poprzedniej umowy o pracę, jeżeli pracownik ma być zatrudniony w celu wykonywania tego samego rodzaju pracy, w  tym przypadku dopuszczalne jest jednokrotne ponowne zawarcie umowy na okres próbny.

 

Ad. 6

Nowela z 22 lutego 2016 roku wprowadza także do Kodeksu pracy przepis art. 36 2, mówiący, że:

„W związku z wypowiedzeniem umowy o pracę pracodawca może zwolnić pracownika z obowiązku świadczenia pracy do upływu okresu wypowiedzenia. W okresie tego zwolnienia pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia.”

Instytucja zwolnienia pracownika z obowiązku świadczenia pracy była dotychczas często stosowana w praktyce. Mimo braku uregulowania w Kodeksie strony stosowały ją najczęściej w drodze odrębnego porozumienia. Brak regulacji powodował, że nie było pewności jaki charakter nadać takiemu rozwiązaniu i jak je stosować. Nadanie tej praktyce formy przepisu kodeksowego ma rozwiać te wątpliwości.

 

Kiedy „stare”, a kiedy „nowe”?, czyli przepisy przejściowe i końcowe. 

Dotychczas obowiązujące przepisy Kodeksu pracy należy stosować do:

1. umów  o pracę zawartych na czas wykonywania określonej pracy trwających w dniu 22.02.2016 r. (zawieranie takich umów po tej dacie nie będzie w ogóle możliwe);

2. umów o pracę na czas określny, które zostały wypowiedziane przed dniem 22.02.2016 r.;

3. postępowań dotyczących odwołań od wypowiedzenia umowy o pracę, rozwiązania umowy bez wypowiedzenia oraz wygaśnięcia umowy o pracę, o ile zostały wypowiedziane, rozwiązane lub wygasły przed 22.02.2016 r.

 

Przepisy przejściowe, a okresy wypowiedzenia:

1. Do umów o pracę zawartych na czas określony do 6 miesięcy trwających w dniu 22.02.2016 r. stosujemy dotychczasowe przepisy (umowy te nie mogą być wypowiedziane mimo zmiany przepisów);

2. Do umów o pracę zawartych na czas określony powyżej 6 miesięcy, w których nie ma klauzuli o możliwości wcześniejszego rozwiązania za dwutygodniowym wypowiedzeniem trwających w dniu 22.02.2016 r. stosujemy dotychczasowe przepisy,

3. Do umów o pracę zawartych na czas określony powyżej 6 miesięcy, w których jest klauzula o możliwości wcześniejszego rozwiązania za dwutygodniowym wypowiedzeniem trwających w dniu 22.02.2016 r. stosujemy nowe przepisy;

4. Do umów o pracę zawartych na czas określony, które zostały wypowiedziane (liczy się data złożenia oświadczenia) po dniu 22.02.2016 r. stosujemy nowe przepisy. Staż pracy dla ustalenia okresu wypowiedzenia liczony jest zgodnie z nowymi przepisami, a jego liczenie zaczyna się od nowa, od dnia 22.02.2016 r.

 

Przepisy przejściowe a ograniczenia związane z zawieraniem umów o pracę na czas określony:

1. Dotychczasowe przepisy stosujemy do umów o pracę na czas określony, które zostały zawarte po dniu 22.02.2016 r., ale w okresie jednego miesiąca od rozwiązania drugiej umowy o pracę na czas określony (w rozumieniu dotychczasowych przepisów), jeżeli ten miesiąc rozpoczął bieg przed lub w dniu 22.02.2016 r., takie umowy są uważane za umowy o pracę na czas nieokreślony;

2. Dotychczasowe przepisy stosujemy do umów o pracę na czas określony, które zostały zawarte przed dniem 22.02.2016 r., jeżeli ich rozwiązanie przypada po upływie 33 miesięcy od dnia 22.02.2016 r., a stosunek pracy pracownika podlega szczególnej ochronie przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem; umowa taka rozwiązuje się z upływem okresu, na jaki została zawarta;

3. Nowe przepisy stosujemy do umów o pracę na czas określony, trwających w dniu 22.02.2016 r.;

4. Do okresu zatrudnienia, od którego uzależnia się ograniczenia w zawieraniu umów na czas określony, wlicza się okres od dnia 22.02.2016 r., a umowa trwająca w tym dniu jest pierwszą lub drugą umową w łańcuchu umów.

 

PAMIĘTAJ TAKŻE O:

1. Konieczności uzupełnienia umów o pracę na czas określony zawartych w tzw. sytuacjach wyjątkowych o cel lub okoliczności ich zawarcia w terminie do dnia 22.05.2016 r.

2. Poinformowaniu właściwego okręgowego inspektora pracy o zawarciu umowy o pracę na czas określony trwającej w dniu 22.02.2016 r. ze wskazaniem przyczyny jej zawarcia w okolicznościach obiektywnych przyczyn leżących po stronie pracodawcy w terminie 5 dni roboczych od dnia uzupełnienia informacji w samej umowie.

 

WAŻNE:

DO UMÓW ZAWARTYCH PO DNIU 22.02.2016 ROKU STOSUJEMY NOWE PRZEPISY. ZAWSZE AKTUALNE SZABLONY ZNAJDZIESZ W NASZEJ BAZIE WIEDZY. ZAPRASZAMY.

 

Dominika Stasiłowicz - Dział Prawny   
Dominika Stasiłowicz
radca prawny

Dział Prawny - Wszelkie prawa zastrzeżone.
Innowacyjna Gospodarka - Narodowa Strategia Spójności

DOTACJE NA INNOWACJE – INWESTUJEMY W WASZĄ PRZYSZŁOŚĆ

Projekt współfinansowany ze środków Europejskiego Funduszu Rozwoju Regionalnego w ramach Programu Operacyjnego Innowacyjna Gospodarka.

Unia Europejska - Europejski Fundusz Rozwoju Regionalnego